Usages individuels non encadrés
Des collaborateurs utilisent des outils d’IA sans règles communes, sans formation et sans visibilité pour la DRH.
IA-Brest · Accompagnement des directions des ressources humaines
L’IA transforme déjà le travail. La question est : comment garder la maîtrise de cette transformation ?
L’intelligence artificielle modifie les compétences, les métiers, les modes de coopération et les pratiques RH. IA-Brest vous aide à identifier les usages réels, anticiper les impacts humains, sécuriser les pratiques et construire une démarche acceptable pour les collaborateurs comme pour la direction.
Anticiper les transformations
Protéger les personnes
Conduire le changement
Se situer
À quel stade se trouve votre organisation ?
L’enjeu RH n’est pas seulement de former aux outils. Il faut comprendre où l’IA transforme déjà le travail, quels métiers sont concernés et comment organiser l’accompagnement.
Expérimentations métiers
Des équipes testent l’IA, mais les impacts sur les compétences, les postes et l’organisation restent peu analysés.
Accompagnement structuré
Les usages prioritaires sont identifiés, les collaborateurs sont sensibilisés et certains risques humains sont évalués.
Transformation RH maîtrisée
La stratégie compétences, le dialogue social, la gouvernance et la conduite du changement sont articulés autour des usages IA.
Vision transverse
Quatre familles de risques humains et RH
Les travaux de l’OIT, de l’OCDE, de l’EU-OSHA et du NIST convergent sur un point : les effets de l’IA dépendent moins de la technologie seule que de la manière dont elle transforme les tâches, les responsabilités, l’autonomie, les compétences et les relations de travail.
Transformation des métiers et des compétences
L’IA transforme d’abord des tâches et recompose les emplois. Les risques portent sur la perte ou le déplacement de compétences, la polarisation entre salariés, le déclassement perçu, l’inadéquation des formations et l’absence de trajectoires professionnelles adaptées.
Équité, éthique, confiance et décisions RH
Les systèmes utilisés pour recruter, évaluer, orienter ou gérer les salariés peuvent produire des biais, fragiliser l’explicabilité des décisions et réduire la confiance. Une doctrine éthique explicite doit préciser les usages acceptables, les limites de l’automatisation, les exigences de loyauté, de proportionnalité et de non-discrimination. La supervision humaine, la possibilité de contestation et la traçabilité doivent rester effectives.
Organisation, autonomie et santé au travail
L’IA peut améliorer certaines conditions de travail, mais aussi accroître l’intensité, la surveillance, la charge cognitive et la dépendance aux outils. Une mauvaise conception peut réduire l’autonomie, brouiller les responsabilités et générer stress, fatigue ou risques psychosociaux.
Acceptation, réticence et comportements de contournement
Lorsque l’IA est perçue comme menaçante, injuste, imposée ou mal expliquée, les réactions peuvent aller de la réticence au non-usage, puis au contournement, à la dissimulation d’informations, à la rétention de connaissances ou, dans les situations les plus dégradées, à des comportements de sabotage. La consultation, la formation, la justice perçue et la confiance managériale réduisent ce risque.
Repères documentaires :
OIT, Generative AI and Jobs (2025) ; OCDE, Using AI in the Workplace (2024)
et Employment Outlook (2023) ; EU-OSHA, travaux sur la gestion algorithmique et les risques psychosociaux ;
NIST, AI Risk Management Framework.
Articulation RGPD, RH et organisation
Les dispositifs de conformité structurent aussi le travail
Pour la DRH, le RGPD n’est pas un sujet périphérique. Les traitements de données, les règles d’usage et les processus de contrôle ont des effets directs sur les postes, les responsabilités et l’organisation quotidienne.
01
Les fiches de traitement doivent être reliées aux fiches de poste
Une fiche de traitement décrit les finalités, les données, les destinataires, les habilitations et les durées de conservation. Ces éléments doivent être cohérents avec les missions réellement confiées au salarié, son niveau de responsabilité et les accès prévus dans sa fiche de poste.
02
Les chartes informatique et IA prolongent le cadre de travail
Les chartes définissent les usages autorisés, les interdictions, les règles de sécurité, la confidentialité, la supervision humaine et les conditions de contrôle. Lorsqu’elles sont rendues opposables, elles doivent être articulées avec le contrat de travail, le règlement intérieur, les procédures disciplinaires et l’information des salariés.
03
Certains processus conditionnent l’organisation du travail
Gestion des habilitations, validation humaine, traçabilité, contrôle des résultats, remontée d’incidents, exercice des droits ou restrictions d’usage ne sont pas de simples formalités. Ces processus déterminent qui peut faire quoi, avec quel outil, sous quel contrôle et dans quel délai.
04
L’analyse d’impact doit intégrer la réalité des métiers
Une analyse de risque utile doit examiner les pratiques réelles, les contraintes opérationnelles, les marges de décision, les effets sur l’autonomie et les conséquences pour les salariés. Le DPO, la DRH, les métiers, le RSSI et la DSI doivent croiser leurs analyses.
Questions RH stratégiques
Les 4 questions structurantes pour la DRH
L’IA ne se limite pas à ajouter de nouveaux outils. Elle peut redistribuer les tâches, modifier les niveaux de décision, aplatir ou renforcer la hiérarchie et faire évoluer en profondeur l’organisation de l’entreprise.
01
Quels métiers, activités et compétences vont être transformés ?
Il faut distinguer automatisation, assistance et recomposition du travail afin d’anticiper les compétences nouvelles, les compétences qui risquent de s’éroder et les parcours à construire.
02
Jusqu’où l’IA peut-elle transformer l’organisation de l’entreprise ?
Répartition des responsabilités, rôle des managers, circulation de l’information, coordination entre fonctions, niveaux hiérarchiques et modes de décision peuvent être profondément modifiés. La DRH doit évaluer si l’entreprise adapte simplement ses outils ou redessine son modèle organisationnel.
03
Comment préserver l’équité, la confiance et la qualité du travail ?
Les salariés doivent comprendre les finalités, les règles, les limites et les voies de recours. La supervision humaine, la justice perçue, la consultation et la possibilité de signaler les difficultés conditionnent l’acceptation durable.
04
Quelle gouvernance RH, sociale et éthique faut-il mettre en place ?
Les rôles de la direction, de la DRH, des métiers, de la DSI, du RSSI, du DPO, des managers et des représentants du personnel doivent être articulés autour de principes explicites, de responsabilités documentées et d’un dialogue social adapté.
Accompagnement IA-Brest
Une méthode en trois étapes
Une démarche progressive pour comprendre les transformations du travail, évaluer les risques humains et construire un dispositif d’accompagnement, de sensibilisation et d’éthique adapté.
Analyse RH et cartographie des usages
Identifier les usages existants ou envisagés et comprendre leurs effets possibles sur les métiers, les compétences, l’organisation et les pratiques managériales.
- Cartographie des usages IA, des traitements de données et des fonctions concernées
- Mise en cohérence des usages, fiches de traitement et fiches de poste
- Recueil des attentes, craintes, réticences et besoins
- Identification des transformations organisationnelles possibles
Analyse des risques humains, sociaux et éthiques
Évaluer les risques sur les personnes, les décisions RH, les conditions de travail, l’acceptation, la confiance et les principes éthiques retenus par l’organisation.
- Biais, discrimination, équité, loyauté, explicabilité et principes éthiques
- RGPD, données des salariés, habilitations, traçabilité et supervision humaine
- Autonomie, charge, santé et risques psychosociaux
- Réticence, contournement, perte de confiance et sabotage
Recommandations et plan d’accompagnement
Construire un cadre opérationnel pour accompagner les équipes, développer une culture commune et organiser la transformation.
- Programme de sensibilisation aux usages, aux risques, au RGPD et aux limites de l’IA
- Formation adaptée aux métiers et aux niveaux de responsabilité
- Charte informatique et IA, principes éthiques et articulation avec le cadre de travail
- Dialogue social, gouvernance, feuille de route et indicateurs de suivi
Résultats concrets
Les livrables remis à la DRH
Cartographie RH des usages et impacts
Usages actuels et projetés, métiers et activités concernés, compétences mobilisées, attentes des collaborateurs et points de vigilance.
Analyse des risques humains, éthiques et RGPD
Risques d’équité et d’éthique, données des salariés, traitements RGPD, conditions de travail, acceptation, compétences, gouvernance et mesures de maîtrise existantes.
Plan d’accompagnement, de sensibilisation et d’éthique
Recommandations priorisées en matière de sensibilisation, formation, fiches de traitement, fiches de poste, chartes informatique et IA, principes éthiques, dialogue social, conduite du changement et suivi des effets.
Pourquoi IA-Brest pour la DRH ?
Une approche qui relie transformation du travail, conformité et gouvernance
IA-Brest associe une expérience opérationnelle de DPO, une pratique de l’analyse des risques, une connaissance des systèmes d’information et une activité de formation en économie numérique et en éthique de l’IA. Cette approche permet d’aborder les projets IA comme des transformations humaines et organisationnelles, et pas seulement comme des projets techniques.
Expérience des enjeux RH liés aux données
Méthodes d’analyse de risques et d’impact
Approche indépendante des solutions techniques
Accompagnement de proximité à Brest et dans le Finistère
Vous souhaitez préparer les transformations humaines liées à l’IA ?
Un premier échange permet d’identifier les métiers concernés, les risques RH prioritaires et le niveau d’accompagnement nécessaire.
Contact : contact@auris-solutions.fr
